PSYNDEX Tests Review für LEAD-FFB - LEAD-Führungsfeedback: Fragebogen zur Selbst- und Fremdeinschätzung von Führungskompetenzen

This is a PSYNDEX Tests Review of LEAD-FFB - LEAD-Führungsfeedback: Fragebogen zur Selbst- und Fremdeinschätzung von Führungskompetenzen. PSYNDEX Tests Reviews are written in German and describe and evaluate psychological and educational tests used in the German-speaking countries. PSYNDEX Tests is offered by the Leibniz Institute for Psychology as open access documentation. Das ist ein PSYNDEX Tests Review zu LEAD-FFB - LEAD-Führungsfeedback: Fragebogen zur Selbst- und Fremdeinschätzung von Führungskompetenzen. PSYNDEX Tests Reviews beschreiben und bewerten zentrale psychologische und pädagogische Testverfahren, die in den deutschsprachigen Ländern eingesetzt werden, nach einem standardisierten Raster. PSYNDEX Tests wird durch das Leibniz-Institut für Psychologie als Open Access Dokumentation angeboten. Diagnostische Zielsetzung: Mit dem LEAD-Führungsfeedback können erfolgsrelevante Führungskompetenzen per Selbst- und Fremdeinschätzung erfasst und im Sinne eines 90-Grad-Feedbacks (Perspektive Führungskraft vs. unmittelbare Mitarbeiter) verglichen werden. Der Einsatz ist sowohl für die Individual- als auch für die Organisationsdiagnostik (z. B. Coaching und Personalentwicklung, Begleitung von Organisationsentwicklung) möglich. Aufbau: Das LEAD-Führungsfeedback umfasst einen Fragebogen zur Erfassung des Selbstbildes der Führungskraft (LEAD-Führungsfeedback-S) sowie einen Fragebogen zur Erfassung des Fremdbildes aus Mitarbeitersicht (LEAD-Führungsfeedback-F). Beide Fragebogenfassungen sind inhaltlich identisch und erfassen mit 54 Items 18 Führungskompetenzen, die fünf Kompetenzbereichen zugeordnet sind: (1) Strategieorientierung (Marktchancen erkennen, Zukunftsperspektiven formulieren, Innovationen fördern); (2) Ergebnissicherung (Ziele vereinbaren, Probleme analysieren, Ergebnisse bewerten); (3) Mitarbeiterentwicklung (Verantwortung übertragen, Mitarbeiter coachen, Feedback geben, Perspektiven übernehmen); (4) Umfeldgestaltung (Effektiv kommunizieren, Ressourcen bereitstellen, Konflikte managen, Veränderungen umsetzen, Arbeitsbeziehungen gestalten); (5) Persönliche Einflussnahme (Selbstvertrauen vermitteln, Authentizität ausstrahlen, Ambiguitäten managen). Das Verfahren kann als Papier-Bleistift-Test odercomputergestützt im Hogrefe Testsystem durchgeführt werden. Besonderheit für die Papierversion ist, dass die Auswertung ausschließlich computergestützt über das Hogrefe-Testsystem (HTS 5 Scoring Edition) erfolgt. Grundlagen und Konstruktion: Zunächst wurde ein Kompetenzmodell entwickelt, das den Forschungsstand einschlägiger, vorwiegend verhaltensorientierter Führungstheorien sowie Ergebnisse von Anforderungsanalysen mit Führungskräften integriert. Auf Basis dieses Modells wurde ein erster Itempool mit 315 Items entwickelt und mittels Expertenurteilen zur Verständlichkeit auf 208 Items reduziert. Dieser Itemsatz wurde anschließend über eine Online-Studie mit 103 Berufstätigen unterschiedlicher Unternehmen und Tätigkeitsbereiche erprobt und anhand zuvor festgelegter Selektionskriterien für Itemkennwerte (M < 4.0; rit > .30; p > .20 und p < .80; Iteminterkorrelation r < .80) auf 115 Items reduziert. In einer weiteren Erprobungsphase wurden Beschäftigte verschiedener Branchen und Tätigkeitsbereiche per Online-Befragung (745 Personen) sowie mit der Papierform (64 Personen) befragt. Es verblieben auswertbare Fragebögen von 720 Personen, deren Daten für die abschließenden Testgüteprüfung und Normierung verwendet wurden. Empirische Prüfung und Gütekriterien: Reliabilität: Für die 18 Kompetenzen liegen die Konsistenzkoeffizienten (Cronbachs Alpha) zwischen Alpha = .79 und Alpha = .91, für die übergeordneten Kompetenzbereiche liegen sie zwischen Alpha = .79 und Alpha = .88. Zur Profilreliabilität finden sich keine Angaben. Validität: Die postulierte Struktur des Kompetenzmodells mit fünf Kompetenzbereichen konnte über konfirmatorische Faktorenanalysen bestätigt werden. Die Konstruktvalidität wurde über substantielle Zusammenhänge der LEAD-Skalen mit inhaltsnahen Skalen der TLI und MPS sowie inhaltsfernen Skalen der MLQ gestützt. Die Kriteriumsvalidität konnte durch signifikante Zusammenhänge mit mitarbeiterseitigen Bewertungen bzw. Indikatoren erfolgreicher Führung (Extra-Anstrengung, Zufriedenheit mit der Führungskraft, Effektivität der Führungskraft, affektives Commitment, Gruppenleistung, Innovationsverhalten sowie Fehlzeiten und variable Vergütung) bestätigt werden. Normen: Es liegen Normen (Stanine-Werte) für das Fremdbild vor, die aus einer nicht näher datierten Erhebung (720 Personen) stammen. Neben den Normen für die Gesamtstichprobe stehen daraus extrahierte Normen für das Geschlecht der Führungskraft, die Führungsposition, die Unternehmensgröße und Branche sowie für Teams zur Verfügung. publishedVersion