PSYNDEX Tests Review für AC - Assessment Center

This is a PSYNDEX Tests Review of AC - Assessment Center. PSYNDEX Tests Reviews are written in German and describe and evaluate psychological and educational tests used in the German-speaking countries. PSYNDEX Tests is offered by the Leibniz Institute for Psychology as open access documentation. Das ist ein PSYNDEX Tests Review zu AC - Assessment Center. PSYNDEX Tests Reviews beschreiben und bewerten zentrale psychologische und pädagogische Testverfahren, die in den deutschsprachigen Ländern eingesetzt werden, nach einem standardisierten Raster. PSYNDEX Tests wird durch das Leibniz-Institut für Psychologie als Open Access Dokumentation angeboten. Diagnostische Zielsetzung: ACs stellen eine Methode der Personalauswahl und -entwicklung da, die vorwiegend bei (potenziellen) Führungskräften eingesetzt wird. Es werden Verhaltensweisen der Teilnehmer beobachtet und bewertet, die für den beruflichen Erfolg auf der jeweils zu besetzenden Position bedeutsam sein sollen. Dies sind insbesondere soziale Fertigkeiten (z.B. "Kommunikationsfähigkeit", "Durchsetzungskraft"), aber auch kognitiv-methodische Fertigkeiten (z.B. "Planungsfähigkeit", "Präsentationstechnik") und persönliche Merkmale (z.B. "Stressstabilität", "Ausstrahlung"). Aufbau: Es existieren unzählige Varianten der AC-Technik. In einem "typischen" AC, das 1-3 Tage dauert, wird an einer (ca. 8-12 Teilnehmer umfassenden) Bewerbergruppe eine Serie von mehreren berufsbezogenen Untersuchungsverfahren (z.B. Präsentationen, Gruppendiskussionen, Einzelübungen, standardisierte Testverfahren) eingesetzt. Die Leistungen der Teilnehmer werden durch mehrere geschulte Beobachter auf verhaltensnah definierten Anforderungsdimensionen beurteilt und mit einem vorab formulierten Anforderungsprofil verglichen. Die Beurteilungen werden in einer Beobachterkonferenz unter Leitung eines neutralen Moderators (überwiegend) nach dem Prinzip der klinischen Urteilsbildung zu einer Entscheidung über den Teilnehmer (z.B. bzgl. seiner Eignung für die Position oder empfehlenswerte Fördermaßnahmen) verdichtet. Die Ergebnisse werden in mündlicher und schriftlicher Form an die Teilnehmer rückgemeldet. Grundlagen und Konstruktion: Die Konstruktion von ACs basiert auf der sog. "kriteriumsorientierten Testtheorie". In Tätigkeitsanalysen werd mittels standardisierter und nicht-standardisierter Methoden (z.B. Analyse von Stellenbeschreibungen, Mitarbeiter- und Vorgesetztenbefragung) ein Anforderungsprofil erarbeitet, das auf die jeweilige berufliche Position zugeschnitten ist. Die situativen Übungen, in denen die festgelegten Verhaltensdimensionen beobachtbar sein sollen, werden sodann auf Grundlage subjektiver Kriterien (persönliche Erfahrungen, Kreativität etc.) ausgewählt. Empirische Prüfung und Gütekriterien: Reliabilität: Die interne Konsistenz und die Paralleltestreliabilität von AC-Beurteilungen sind verschiedenen Studien zufolge mit Werten von rtt < = .65 als eher niedrig zu beurteilen. Schätzungen der Test-Retestreliabilität über unterschiedliche Testwiederholungszeiträume variieren erheblich. Von Scholz (1994) werden in einer Zusammenfassung mehrerer Untersuchungen Werte zwischen rtt = .06 und rtt = .90 berichtet; Kelbetz und Schuler (2002) fanden über ein 2-Jahresintervall überwiegend niedrige, allenfalls jedoch moderate Retestkorrelationen zwischen den betrachteten Urteilsdimensionen (-.03 < = rtt < =.50) resp. den durchgeführten Einzelverfahren (-.16 < = rtt < = .60). Validität: Die Augenschein- und Kontentvalidität sowie die prädiktive Validität von ACs sind verglichen mit anderen Verfahren zur Personalauswahl als hoch zu kennzeichnen; speziell für die Vorhersage des späteren Berufserfolgs scheint das AC das derzeit geeignetste Verfahren darzustellen. Probleme bestehen hinsichtlich der Konstruktvalidität. So zeigt sich in Multitrait-Multimethod-Analysen durchweg, dass die Beobachtungen sich eher zu Methoden- resp. Übungsfaktoren als zu Merkmalsfaktoren bündeln lassen. Mittlerweise sind verschiedene Moderatorvariablen bekannt, durch deren Berücksichtigung sich die konvergente und divergente Validität von ACs erhöhen lässt (z.B. Mitteilung der Anforderungsdimensionen an die Teilnehmer). Normen: Eine statistische Normierung von ACs liegt nicht vor; die Bewertung der Ergebnisse erfolgt kriterienorientiert, d.h. ausgehend von den Anforderungen der zu besetzenden beruflichen Position. publishedVersion