ปัญหาการคุ้มครองสิทธิของลูกจ้างในการทำงานทางไกล

ปัจจุบันเทคโนโลยีดิจิทัล มีบทบาทสำคัญในการอำนวยความสะดวกในการทำงาน โดยเฉพาะการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศในการสื่อสารและการเข้าถึงข้อมูลที่จำเป็น การเปลี่ยนแปลงดังกล่าว ช่วยให้กระบวนการทำงานมีความยืดหยุ่นและสามารถตอบสนองต่อสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว โดยเฉพาะในช่วงการระบาดของโรคติดเชื้อไวรัสโคโรนา 2019 (COVID-19) ซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญที่ผลักดันให้องค์กรทั้งภาครัฐและเอกชนเริ่มนำเทคโนโลยีสารสนเทศเพื่อสนับสนุนการทำงานทางไกลอย่างแพร่หลาย ให้เหมาะสมกับวิถีชีวิต สภาพเศรษฐกิจและความต้องการของสังคมในยุคดิจิทัล อย่างไรก็ตาม แม้ว่าการทำงานทางไกลจะมีข้อดีหลายประการ แต่กลับก่อให้เกิดปัญหาด้านสิทธิแรงงานและความคุ้มครองทางกฎหมาย เช่น สภาพความไม่เท่าเทียมที่มีอยู่และที่เกิดขึ้นใหม่เมื่อลูกจ้างทำงานทางไกล เทียบกับลูกจ้างที่ทำงานในสถานประกอบกิจการหรือสำนักงานของนายจ้าง สมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน สิทธิในการตัดการเชื่อมต่อสื่อสาร และภาระค่าใช้จ่ายอันจำเป็นเนื่องจากการทำงาน ทำให้ลูกจ้างที่ทำงานทางไกลไม่สามารถเข้าถึงสิทธิและความคุ้มครองทางกฎหมายที่สำคัญ ส่งผลให้หลายประเทศมีความจำเป็นต้องมีการกำหนดมาตรการทางกฎหมาย เพื่อเข้ามากำหนด ควบคุม กำกับดูแล และปกป้องคุ้มครองสิทธิของลูกจ้างที่ทำงานทางไกลจากการศึกษาหลักกฎหมายต่างประเทศที่เกี่ยวกับการทำงานทางไกล พบว่าสหภาพยุโรป ได้กำหนดกรอบข้อตกลงใช้ชื่อว่า กรอบข้อตกลงว่าด้วยการทำงานทางไกล (Framework Agreement on Telework) ที่ได้กำหนดมาตรฐานขั้นต่ำในการคุ้มครองสิทธิลูกจ้างในการทำงานทางไกล เช่น การกำหนดชั่วโมงการทำงานสูงสุด เวลาพักที่เหมาะสม และการรับรองความเท่าเทียมกับลูกจ้างที่ปฏิบัติงานในสถานประกอบกิจการ รวมถึงสิทธิในด้านแรงงานสัมพันธ์ แม้กรอบข้อตกลงดังกล่าวจะไม่มีผลบังคับทางกฎหมาย แต่ได้สร้างแนวทางสำคัญที่ประเทศสมาชิกสามารถนำไปปรับใช้ได้ ต่อมาได้มีการออกข้อตกลงอิสระเพิ่มเติมโดยใช้ชื่อว่า กรอบข้อตกลงของพันธมิตรทางสังคมยุโรปว่าด้วยการใช้เทคโนโลยีดิจิทัล (European Social Partners Framework Agreement on Digitalization 2020) เพื่อรองรับบทบาทของเทคโนโลยีในสังคมดิจิทัล โดยกำหนดแนวทางการใช้เทคโนโลยีดิจิทัลให้เกิดประโยชน์ ลดความเหลื่อมล้ำ และสร้างสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงานสาธารณรัฐฝรั่งเศส ได้ให้การคุ้มครองการทำงานทางไกลอย่างชัดเจนในประมวลกฎหมายแรงงานสาธารณรัฐฝรั่งเศส (Code du travail) มาตรา L1222-9 ถึง มาตรา L1222-11 ซึ่งกำหนดให้ข้อตกลงการทำงานทางไกลต้องทำด้วยความสมัครใจของทั้งนายจ้างและลูกจ้าง โดยระบุรายละเอียดตามที่กฎหมายกำหนด ในกรณีพิเศษนายจ้างอาจสั่งให้ลูกจ้างทำงานทางไกลได้โดยไม่ต้องมีข้อตกลงล่วงหน้า และลูกจ้างที่ทำงานทางไกลมีสิทธิได้รับความคุ้มครองทางกฎหมายเช่นเดียวกับลูกจ้างที่ทำงานในสถานประกอบกิจการหรือสำนักงานของนายจ้าง รวมถึงการคุ้มครองลูกจ้างที่ตั้งครรภ์ ลูกจ้างผู้พิการ ลูกจ้างที่ดูแลบุตร บุพการี หรือบุคคลใกล้ชิดในครอบครัวด้วย นอกจากนี้ สาธารณรัฐฝรั่งเศสยังบัญญัติเพื่อรับรองสิทธิในการตัดการเชื่อมต่อสื่อสาร (Right to Disconnect) เพื่อคุ้มครองลูกจ้างจากผลกระทบของการทำงานผ่านเทคโนโลยีดิจิทัล โดยกำหนดให้องค์กรของนายจ้างที่มีลูกจ้าง 50 คนขึ้นไปต้องทำข้อตกลงร่วมกัน หากฝ่าฝืนนายจ้างอาจได้รับโทษทางอาญาส่วนสาธารณรัฐฟิลิปปินส์ พระราชบัญญัติว่าด้วยการทำงานทางไกล (Telecommuting Act 2018 (Republic Act 11165)) ได้รับรองสถานะทางกฎหมายเกี่ยวกับการทำงานทางไกล โดยมีหลักการสำคัญอยู่ 3 ประการ คือ 1) การได้รับการปฏิบัติที่เป็นธรรม (Fair Treatment) 2) ความเป็นส่วนตัวของข้อมูล (Data privacy) และ 3) ความสมัครใจ (Voluntary base) ต่อมากระทรวงแรงงานและการจ้างงานแห่งสาธารณรัฐฟิลิปปินส์ ได้ออกประกาศกระทรวงแรงงาน ที่ 237/2022 (Department Order No.237/2022) เพื่อกำหนดแนวทางปฏิบัติให้เป็นไปตามมาตรฐาน ลูกจ้างที่ทำงานทางไกล ต้องได้รับสิทธิและสวัสดิการไม่น้อยกว่าที่กฎหมายกำหนด อย่างไรก็ตาม ไม่มีบทกำหนดโทษสำหรับกรณีที่นายจ้างไม่ปฏิบัติตามในกรณีของประเทศไทย ตามมาตรา 23/1 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ที่มีการแก้ไขเพิ่มเติมและบัญญัติรองรับสิทธิในเรื่องของลูกจ้างในการทำงานทางไกล มีสิทธิการตัดการเชื่อมต่อสื่อสาร และให้ลูกจ้างที่ทำงานทางไกลมีสิทธิเทียบเท่ากับลูกจ้างที่ทำงานในสถานประกอบกิจการหรือสำนักงานของนายจ้าง จากการศึกษาพบว่ากฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงานของไทย ยังขาดความครอบคลุมในการคุ้มครองสิทธิและเงื่อนไขในการทำงานทางไกลให้แก่ลูกจ้างอย่างเพียงพอ โดยประเด็นปัญหาที่เกี่ยวกับการทำงานทางไกลที่บังคับใช้อยู่ในปัจจุบัน มี 3 ประการ ดังนี้ 1) ข้อตกลงรูปแบบการทำงานทางไกลที่อาจไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้าง มาตรา 23/1 กำหนดเพียงแค่ในข้อตกลงดังกล่าวควรมีข้อความใดบ้างไว้อย่างกว้าง ซึ่งไม่มีผลบังคับให้นายจ้างต้องกำหนดข้อตกลงให้ครบถ้วนตามที่ระบุไว้ ทำให้เกิดช่องว่างที่นายจ้างอาจใช้กำหนดเงื่อนไขเพิ่มเติมที่เอาเปรียบลูกจ้างได้ เนื่องจากนายจ้างมีอำนาจเหนือกว่าในด้านบังคับบัญชาและเศรษฐกิจ จึงอาจใช้ความได้เปรียบนี้ ในการกำหนดข้อตกลงที่ไม่สอดคล้องกับสิทธิที่ลูกจ้างควรได้รับ อันอาจนำไปสู่ข้อพิพาทและปัญหาการตีความทางกฎหมายของศาลในภายหลัง 2) ภาระหน้าที่เกี่ยวกับการจัดหาเครื่องมือหรืออุปกรณ์ในการทำงาน รวมทั้งค่าใช้จ่ายต่าง ๆ อันจำเป็นเนื่องจากการทำงาน ปัจจุบันยังไม่มีข้อกำหนดที่ชัดเจนเกี่ยวกับการแบ่งภาระค่าใช้จ่ายระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ให้รับผิดชอบค่าใช้จ่ายเกี่ยวกับค่าอุปกรณ์เครื่องมือในการทำงาน หรือค่าใช่จ่ายต่าง ๆ อันจำเป็นในการทำงานทางไกลเอง เพื่อเป็นข้อต่อรองแลกกับการอนุญาตให้ลูกจ้างทำงานทางไกล การแบ่งภาระหน้าที่ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างเกี่ยวกับค่าใช้จ่ายต่าง ๆ ในการทำงานทางไกลยังขาดการกำหนดที่ชัดเจนในกฎหมายแรงงานปัจจุบันของไทย 3) เหตุผลในการปฏิเสธการทำงานทางไกลของลูกจ้าง แม้ว่าลูกจ้างที่มีคุณสมบัติและทักษะการทำงานที่เหมาะสม และสามารถนำงานไปที่บ้านหรือที่พักอาศัยหรือสถานที่อื่นใดได้โดยสะดวก หากนายจ้างปฏิเสธคำขอของลูกจ้างในการทำงานทางไกล นายจ้างก็ไม่จำเป็นต้องให้เหตุผลในการปฏิเสธที่จะให้ลูกจ้างทำงานในรูปแบบการทำงานทางไกลอย่างเป็นทางการหรือเป็นลายลักษณ์อักษร แต่อย่างใดการค้นคว้าอิสระฉบับนี้ มีวัตถุประสงค์เพื่อทราบถึงการทำงานในรูปแบบการทำงานทางไกล ตามมาตรา 23/1 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และทราบถึงแนวคิดและหลักการทำงานทางไกลของสหภาพยุโรป มาตรการทางกฎหมายของสาธารณรัฐฝรั่งเศสและสาธารณรัฐฟิลิปปินส์ โดยนำหลักการและวิธีการที่เหมาะสมนำมาปรับใช้กับกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงานของไทย ในส่วนที่เกี่ยวกับการทำงานทางไกล โดยนำมาวิเคราะห์และเสนอแนะปรับปรุงแก้ไขเพิ่มเติมบทบัญญัติทางกฎหมาย เพื่อแก้ไขปัญหาการคุ้มครองสิทธิของลูกจ้างในการทำงานทางไกล ให้ลูกจ้างได้รับความคุ้มครองสิทธิจากการทำงานทางไกลได้อย่างถูกต้องเหมาะสมและเป็นธรรม