Kunta-alan työolobarometri 2011

Tutkimuksessa selvitettiin suomalaisen työelämän laatua kunta-alan palkansaajien näkökulmasta vuonna 2011. Kunta-alan työolobarometri perustuu työ- ja elinkeinoministeriön vuosittain kaikilta toimialoilta keräämään valtakunnalliseen työolobarometriaineistoon. Kuntaryhmän toimeksiannosta laajennetussa otoksessa on vuosittain syys-lokakuussa haastateltu puhelimitse n. 600-700 kunta-alalla työskentelevää henkilöä. Aluksi tiedusteltiin kuinka kauan vastaaja oli ollut nykyisellä työpaikallaan sekä kerättiin tietoja työpaikan henkilöstömäärästä ja siinä tapahtuneista muutoksista viimeisen vuoden aikana. Samalla selvitettiin, millaisiin työsuhteisiin uusia työntekijöitä oli otettu, käytettiinkö vuokratyöntekijöitä, esiintyikö työpaikalla ristiriitoja eri henkilöstöryhmien, alaisten tai esimiesten välillä. Työilmapiirin ja työturvallisuuden kartoitusta jatkettiin tiedustelemalla henkisen ja fyysisen väkivallan yleisyyttä erilaisin kysymyksin. Seuraavaksi tiedusteltiin kykenikö vastaaja vaikuttamaan työpaikallaan työtehtäviin, työtahtiin ja työnjakoon. Tämän jälkeen selvitettiin, oliko vastaaja tehnyt elo-syyskussa säännöllisen työajan ylittävää työtä, josta oli saanut korvauksen kokonaan tai osittain rahana tai vapaana ja oliko tehnyt sellaista ylityötä, josta ei ollut saanut lainkaan korvausta. Työajan joustoa selvitettiin tiedustelemalla, oliko vastaajan työpaikalla käytössä liukuva työaika. Samoin tiedusteltiin, oliko työpaikalla valittu työntekijöiden edustaja, kuten luottamusmies. Työpaikalla tapahtuneita muutoksia viimeksi kuluneen 12 kuukauden ajalta selvitettiin työtahdin, työturvallisuuden, esimiehiltä ja työtovereilta saadun kannustuksen ja tuen osalta. Edelleen tiedusteltiin olivatko mahdollisuudet käyttää ammattitaitoa ja kykyjä työssä muuttuneet. Palkkaan liittyen tiedusteltiin, kuinka palkka-asioista sovittiin, vaikuttiko palkkaan se, kuinka monta vuotta vastaaja oli ollut työssä, käytiinkö järjestelmällisiä kehityskeskusteluja, vaikuttiko henkilökohtainen suoriutuminen palkkaan, oliko käytössä ryhmään tai tulosyksikköön perustuvia tulospalkkioita, kuuluiko vastaaja mm. osakepalkkio- tai optiojärjestelmään. Lisäksi kysyttiin kokiko vastaaja palkkauksen oikeudenmukaiseksi, kannustavaksi, kilpailukykyiseksi ja palkitsevaksi. Seuraavaksi vastaajat arvioivat työpaikkaansa muun muassa sen suhteen, olivatko työntekijöiden ja johdon suhteet avoimet ja luottamukselliset, oliko työpaikka sellainen, jossa oppi koko ajan uusia asioita, suhtautuivatko esimiehet rakentavasti työntekijöiden muutosehdotuksiin ja kannustettiinko työntekijöitä kokeilemaan uusia asioita. Seuraavaksi selvitettiin, oliko vastaaja ollut viimeisen vuoden aikana koulutuksessa, oli hän kehittänyt ammattitaitoaan osallistumalla sivutoimisesti koulutukseen, josta ei ollut saanut palkkaa, ja kannustettiinko työpaikalla kouluttautumaan tarjoamalla esimerkiksi uusia työtehtäviä tai parempaa palkkausta. Seuraavaksi esitettiin joukko väittämiä, jotka liittyivät esimerkiksi työpaikan organisointiin, työtehtävien määrään, tietojen avoimeen välittämiseen, työn fyysisyyteen ja työn raskauteen. Vastaajilta tiedusteltiin, kuinka hyvinä he pitivät mahdollisuuksiaan löytää työtä, mikäli jäisivät työttömiksi, he myös arvioivat yleistä työllisyystilannetta vuoden kuluttua. Työelämässä tapahtuneita muutoksia arvioitiin mm. työnteon mielekkyyden, tasa-arvon ja esimiesten johtamistavan osalta. Vastaajat arvioivat oman työpaikkansa kokonaisuudessaan asteikolla nollasta kymmeneen. Seuraavaksi käsiteltiin työpaikan turvallisuuteen ja työympäristöön liittyviä kysymyksiä. Vastaajat arvioivat omaa työkykyään sekä kertoivat mahdollisista vammoistaan ja sairauspoissaoloistaan. Vastaajan vireyttä, toimeliaisuutta, toiveikkuutta selvitettiin muutamalla kysymyksellä. Seuraavaksi esitettiin kysymyksiä, jotka liittyivät kotona työskentelyyn ja muualla kuin kotona tai työpaikalla työskentelyn. Vastaajilta tiedusteltiin, oliko hänen työpaikallaan muihin kansalaisuuksiin kuuluvia muualta Suomeen muuttaneita työntekijöitä, esiintyikö työpaikalla ikään, sukupuoleen, työsuhteen määrä- tai osa-aikaisuuteen tai syntyperään perustuvaa syrjintää. Lopuksi tiedusteltiin oliko vastaaja kunnan vai kuntayhtymän työntekijä, ja millä kunta-alan sektorista hän työskenteli. Työolobarometrissa on hyödynnetty työvoimatutkimuksen (Tilastokeskus 2011) taustamuuttujia. Taustamuuttujina olivat muun muassa sukupuoli, ikä, alue ja työpaikan toimiala.

本研究旨在从公共部门雇员的视角出发，探讨2011年芬兰公共部门工作质量。公共部门工作环境晴雨表系基于劳动与就业部每年从各行业收集的全国性工作环境晴雨表数据。在公共部门工作组的委托下，每年9月至10月，通过电话访谈约600至700名在公共部门工作的员工。首先，调查了受访者在其当前工作岗位上工作的时间长短，以及收集了关于工作场所员工人数和过去一年内发生的变化的资料。同时，调查了新员工的工作关系类型，是否使用了临时工，是否存在不同员工群体、下属或管理层之间的冲突。接着，通过一系列问题调查了工作氛围和职业安全状况，包括精神及身体暴力的普遍性。随后，询问了受访者是否能够影响其工作场所的工作任务、工作节奏和任务分配。接着，调查了受访者是否在夏季至秋季期间进行了超出常规工作时间的工作，并对此类工作是否获得了全部或部分现金或休假补偿，以及是否进行了没有获得任何补偿的超时工作。关于工作时间灵活性的调查，询问了受访者的工作场所是否实行弹性工作时间。同样，调查了工作场所是否选出了员工代表，例如信任代理人。在过去的12个月内，调查了工作场所发生的变化，包括工作节奏、职业安全、从管理层和同事那里获得的鼓励和支持。进一步调查了是否有可能在工作场所中运用专业技能和才能。关于薪酬的问题，调查了薪酬事宜的协商方式，薪酬是否受受访者工作年限的影响，是否进行了定期的绩效评估，个人表现是否影响薪酬，是否采用了基于团队或成果单元的绩效薪酬，以及受访者是否属于股票期权或其他激励计划。此外，询问了受访者是否认为薪酬是公平的、激励性的、具有竞争力的和有吸引力的。接下来，受访者对其工作场所进行了评估，包括员工与管理层之间的关系是否开放和具有信任性，工作场所是否是一个不断学习新知识的地方，管理层是否以建设性的方式处理员工的变更建议，以及是否鼓励员工尝试新事物。接着，调查了受访者是否在过去的12个月内参加过培训，是否通过兼职参与培训来提升专业技能，而未获得薪酬，以及工作场所是否通过提供新的工作任务或更好的薪酬来鼓励员工进行培训。随后，提出了一系列与工作场所组织、工作任务数量、信息透明度、工作物理性质和强度相关的主张。调查了受访者认为如果他们失业，找到工作的可能性有多大，他们还对一年后的总体就业状况进行了评估。在评估工作环境变化时，考虑了工作满意度、平等和管理的领导风格等方面。受访者对自己的工作场所整体进行了从0到10的评分。接下来，讨论了与工作场所安全和环境相关的问题。受访者对其工作能力进行了评估，并讲述了可能出现的伤害和缺勤情况。通过几个问题调查了受访者的活力、活跃度和乐观度。随后，提出了与在家工作以及在家外或工作场所工作相关的问题。调查了受访者的工作场所是否有来自其他国籍的、移居芬兰的员工，工作场所是否存在基于年龄、性别、工作关系全职或兼职状态或种族的歧视。最后，调查了受访者是城市还是地区联盟的雇员，以及他们在哪个公共部门领域工作。工作环境晴雨表利用了劳动力调查（统计局2011年）的背景变量。背景变量包括性别、年龄、地区和工作场所行业。