หลักการและปัญหาการเข้าสู่ตำแหน่งผู้พิพากษาศาลชำนัญพิเศษ

การเข้าสู่ตำแหน่งผู้พิพากษาศาลชำนัญพิเศษของประเทศไทยสอดคล้องกับแนวคิดทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resources Management) หลักการบริหารงานในเรื่องการแบ่งงานกันทำตามความชำนาญ (Specialization) หลักการทางเศรษฐศาสตร์ในเรื่องต้นทุนค่าเสียโอกาส (Opportunity cost) ทฤษฎีทางเลือกสาธารณะ (Public choice) ทุนมนุษย์ (Human Capital) และสมรรถนะ (Competency) เป็นอย่างดี การเข้าสู่ตำแหน่งผู้พิพากษาศาลชำนัญพิเศษมีได้วิธีเดียวคือการโยกย้ายเข้าสู่ตำแหน่ง ไม่มีวิธีการเข้าสู่ตำแหน่งโดยตรง แต่การมอบหมายให้ศาลชำนัญพิเศษแต่ละศาลคัดเลือกผู้พิพากษาศาลชำนัญพิเศษเองจะต้องระมัดระวังเรื่องระบบอุปถัมภ์เข้ามาเกี่ยวข้อง ปัญหาการเข้าสู่ตำแหน่งผู้พิพากษาศาลชำนัญพิเศษมีหลายประการ ดังเช่น การกำหนดคุณสมบัติที่ยังไม่ชัดเจน การเข้าสู่ตำแหน่งหรือโยกย้ายแต่งตั้งที่ยึดหลักอาวุโส ซึ่งแม้จะลดลงไปบ้างแล้ว วาระการดำรงตำแหน่งและความต่อเนื่องในการดำรงตำแหน่ง การเปลี่ยนแปลงหลักเกณฑ์การแต่งตั้งโยกย้ายบ่อยครั้ง ตลอดจนการไม่ได้กำหนดเส้นทางสายอาชีพ (career path) ตลอดจนปัญหาทางปฏิบัติที่มีความไม่สมดุลเกี่ยวกับอัตรากำลังและผู้มีคุณสมบัติที่ยื่นความประสงค์ จึงขอเสนอแนะว่า ศาลยุติธรรมควรมีนโยบายและแผนยุทธศาสตร์ที่ชัดเจนเกี่ยวกับผู้พิพากษาศาลชำนัญพิเศษ และวิธีการคัดเลือกผู้พิพากษาศาลชำนัญพิเศษที่หลากหลาย รวมทั้งอาจพิจารณาให้บุคคลภายนอกที่มิได้เป็นผู้พิพากษาศาลยุติธรรมมาก่อนเข้ามาดำรงตำแหน่งในศาลชำนัญพิเศษได้ (Lateral Entry) หรือการให้เข้าสู่ตำแหน่งในศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ หรือศาลฎีกาแผนกคดีชำนัญพิเศษ ทั้งนี้ ควรกำหนดคุณสมบัติของผู้พิพากษาศาลชำนัญพิเศษให้ชัดเจน โปร่งใสตรวจสอบได้ สำหรับการหมุนเวียนกันทำงาน (Rotation) สามารถกระทำได้โดยการสลับสับเปลี่ยนให้ไปดำรงตำแหน่งในศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษหรือประจำกองผู้ช่วยผู้พิพากษาศาลฎีกาแผนกคดีชำนัญพิเศษ และที่สำคัญที่สุดคือจะต้องมีการวางระบบสร้างทายาท (Succession Plan) ด้วย