ปัจจัยที่ส่งผลต่อพฤติกรรมการทำงานของข้าราชการ generation Z: กรณีศึกษากองโทรคมนาคม ศูนย์การโทรคมนาคมทหาร กรมการสื่อสารทหาร สังกัดกองบัญชาการกองทัพไทย

ในโลกยุคปัจจุบันที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและต่อเนื่อง ทั้งจากผลของเทคโนโลยีสารสนเทศ เศรษฐกิจดิจิทัล และความผันผวนทางสังคม การเมือง และสุขภาพโลก องค์กรภาครัฐโดยเฉพาะหน่วยงานทางทหารกำลังเผชิญกับปรากฏการณ์สำคัญ คือการเปลี่ยนแปลงทางโครงสร้างประชากรของแรงงาน โดยมีคนรุ่นใหม่เข้ามามีบทบาทในระบบราชการมากขึ้น โดยเฉพาะกลุ่มที่เรียกว่า “Generation Z” หรือ Gen Z ซึ่งมีลักษณะเฉพาะทั้งในด้านวิธีคิด ค่านิยม และพฤติกรรมการทำงานที่แตกต่างอย่างเห็นได้ชัดจากข้าราชการรุ่นก่อนหน้า บทบาทของคนรุ่นนี้ในระบบราชการจึงไม่อาจมองข้ามได้ หากรัฐต้องการรักษาประสิทธิภาพขององค์การไว้ภายใต้บริบทที่กำลังเปลี่ยนแปลงอย่างสิ้นเชิงงานวิจัยฉบับนี้เกิดขึ้นจากความตระหนักในประเด็นดังกล่าว โดยมีวัตถุประสงค์ในการศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อพฤติกรรมการทำงานของข้าราชการ Gen Z ผ่านกรณีศึกษาที่เฉพาะเจาะจงใน “กองโทรคมนาคม ศูนย์การโทรคมนาคมทหาร กรมการสื่อสารทหาร สังกัดกองบัญชาการกองทัพไทย” ซึ่งเป็นหน่วยงานที่มีลักษณะการบริหารงานในระบบราชการแบบทหารอย่างเข้มข้น และมีการรวมตัวของข้าราชการรุ่นใหม่จำนวนมากในฐานะบุคลากรแนวหน้า การเลือกหน่วยงานนี้เป็นกรณีศึกษา จึงช่วยให้เห็นภาพชัดของ “การประจันหน้าระหว่างวัฒนธรรมองค์การแบบดั้งเดิมกับวัฒนธรรมรุ่นใหม่” ที่กำลังขยายวงอย่างเงียบๆ ไปยังระบบราชการอื่นทั่วประเทศกลุ่ม Generation Z หรือ “กำลังพลสายพันธุ์ใหม่” ที่เป็นเป้าหมายของการวิจัยนี้ หมายถึงบุคลากรที่เกิดระหว่างปี พ.ศ. 2540–2550 ซึ่งในปัจจุบันมีอายุระหว่าง 18–28 ปี ถือเป็นกลุ่มวัยเริ่มต้นทำงาน (First Jobbers) ที่เติบโตในบริบทของยุคดิจิทัลและการเปลี่ยนแปลงอย่างฉับพลันของโลก ไม่ว่าจะเป็นด้านเทคโนโลยี เศรษฐกิจ หรือสังคม ทำให้บุคลากรกลุ่มนี้มีลักษณะเฉพาะ คือ มีความคุ้นชินกับเทคโนโลยีขั้นสูง มีความมั่นใจในตนเองสูง ชื่นชอบความอิสระ โปร่งใส และความยืดหยุ่นในการทำงาน ตลอดจนมีแนวโน้มสูงที่จะลาออกหรือลดความจงรักภักดีต่อองค์กรหากไม่ได้รับการตอบสนองในแง่คุณค่าทางจิตวิญญาณหรือการพัฒนาตนเองจากการเก็บข้อมูลโดยใช้แบบสอบถามจำนวน 125 ชุด ที่แจกจ่ายแก่ข้าราชการ Generation Z ในกองโทรคมนาคม ศูนย์การโทรคมนาคมทหาร ระหว่างเดือนมกราคมถึงมีนาคม พ.ศ. 2568 พบว่าพฤติกรรมการทำงานของกลุ่มเป้าหมายสามารถจำแนกออกเป็น 3 กลุ่มใหญ่ ได้แก่ (1) การเป็นผู้มีความรู้และทักษะทางเทคโนโลยี (Tech Savvy) ซึ่งถือเป็นคุณลักษณะเด่นและเป็นทุนทางปัญญาสำคัญที่องค์กรควรส่งเสริม, (2) พฤติกรรมการแสวงหาอาชีพเสริมหรือรายได้เพิ่มเติม (Second Jobs) ซึ่งสะท้อนถึงความต้องการด้านรายได้ ความมั่นคง และความเป็นอิสระในการใช้ชีวิต และ (3) พฤติกรรมลาออกแบบเงียบๆ (Quiet Quitting) ซึ่งเป็นการลดระดับความทุ่มเทในการทำงานให้อยู่ในขอบเขตหน้าที่เท่านั้น โดยไม่แสดงความจงรักภักดีหรือมีส่วนร่วมในงานอื่นที่ไม่ใช่ภารกิจหลักปัจจัยสำคัญที่ส่งผลต่อพฤติกรรมเหล่านี้ ได้แก่ บรรยากาศและโครงสร้างองค์กร ความสัมพันธ์เชิงบวกกับผู้บังคับบัญชา การได้รับการยอมรับ การมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ รวมถึงโอกาสในการเรียนรู้และเติบโตในหน้าที่การงาน ปัจจัยดังกล่าวไม่เพียงแต่สะท้อนถึงความต้องการขั้นพื้นฐานด้านความปลอดภัยและความมั่นคงในหน้าที่เท่านั้น หากแต่ยังเกี่ยวข้องอย่างลึกซึ้งกับความรู้สึกมีคุณค่าในตนเอง (Self-Worth) และความเป็นเจ้าของในงาน (Sense of Ownership) ซึ่งเป็นองค์ประกอบสำคัญของแรงจูงใจภายใน (Intrinsic Motivation)เมื่อพิจารณาจากกรอบทฤษฎีเกี่ยวกับ Generation Gap และพฤติกรรมของบุคลากรยุคใหม่ งานวิจัยชิ้นนี้แสดงให้เห็นถึงความจำเป็นอย่างเร่งด่วนในการออกแบบระบบบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HRM) ที่มีความเข้าใจลักษณะพิเศษของ Generation Z อย่างลึกซึ้ง กล่าวคือ การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เน้นการเปิดกว้าง การรับฟัง และการให้ความสำคัญกับการพัฒนาบุคลากรในระยะยาว เป็นปัจจัยที่จะช่วยลดอัตราการลาออกและเพิ่มความผูกพันต่อองค์กรได้อย่างยั่งยืน นอกจากนี้ ผู้บริหารระดับสูงควรได้รับการพัฒนาทักษะในการบริหารคนข้ามรุ่น (Intergenerational Management) เพื่อสร้างสมดุลระหว่างวินัยแบบทหารกับความคิดสร้างสรรค์แบบคนรุ่นใหม่ผลการศึกษาแสดงให้เห็นว่า ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมข้างต้นแตกต่างกันไปในแต่ละด้าน โดยพฤติกรรมด้าน Tech Savvy นั้นสัมพันธ์อย่างมีนัยสำคัญกับปัจจัยด้านการศึกษา และประเภทของงานที่เกี่ยวข้องกับเทคโนโลยีโดยตรง กลุ่มตัวอย่างที่มีระดับการศึกษา ปวส. และปฏิบัติงานด้านการสื่อสารผ่านระบบเครือข่ายหรือสารสนเทศ มีแนวโน้มจะแสดงพฤติกรรมการใช้เทคโนโลยีอย่างคล่องแคล่วและสร้างสรรค์ ซึ่งแสดงให้เห็นถึง “ทุนทางดิจิทัล” ของข้าราชการรุ่นใหม่ที่สามารถต่อยอดเป็นกำลังสำคัญของการเปลี่ยนผ่านองค์การสู่ความทันสมัยได้ หากได้รับการส่งเสริมที่เหมาะสมขณะเดียวกัน พฤติกรรม Second Jobs กลับสะท้อนถึงภาวะ “ความไม่มั่นคงเชิงระบบ” ที่ข้าราชการรุ่นใหม่รับรู้ได้อย่างชัดเจน กลุ่มที่มีรายได้ต่ำกว่าค่าเฉลี่ยรายเดือนของข้าราชการไทย มีแนวโน้มประกอบอาชีพเสริมในระดับที่สูงขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ อีกทั้งยังพบว่า ความยืดหยุ่นของเวลาในหน่วยงาน และการยอมรับของผู้บังคับบัญชา มีอิทธิพลต่อการแสดงพฤติกรรม Second Jobs ด้วย หากหน่วยงานมีระบบควบคุมที่เข้มงวดเกินไปโดยไม่คำนึงถึงวิถีชีวิตของคนรุ่นใหม่ ก็จะส่งผลให้พฤติกรรม Second Jobs ถูกปิดกั้น และกลับกลายเป็นแรงกดดันทางจิตใจที่นำไปสู่พฤติกรรม Quiet Quitting ในลำดับถัดมา ซึ่งถือเป็นพฤติกรรมที่มีความซับซ้อนสูงสุดในงานวิจัยนี้ กล่าวคือ เป็นพฤติกรรมที่ไม่สามารถระบุได้ด้วยสายตาหรือการประเมินภายนอก เนื่องจากผู้แสดงพฤติกรรมยังคงปฏิบัติงานตามหน้าที่อย่างครบถ้วน แต่กลับลดระดับความผูกพัน ลดแรงจูงใจ และลดความกระตือรือร้นในการทำงานร่วมกับองค์การ การวิเคราะห์พบว่า ปัจจัยที่มีผลต่อพฤติกรรมนี้ คือระยะเวลาการปฏิบัติงานในระบบ (ช่วง 1–5 ปีแรก), ความพึงพอใจในระบบพัฒนาอาชีพ และสัมพันธภาพระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชากับผู้บังคับบัญชาในระดับสายตรงอย่างมีนัยสำคัญ ผู้ที่รู้สึกว่า “เสียงของตนไม่มีน้ำหนัก” หรือ “องค์การไม่เห็นความสามารถ” มักเลือกที่จะถอยห่างในลักษณะที่ไม่ขัดแย้งโดยตรง แต่ทำให้ศักยภาพของบุคลากรถูกใช้อย่างไม่เต็มที่ และองค์การไม่สามารถเข้าถึงแรงขับเคลื่อนที่แท้จริงของคนรุ่นใหม่ได้การอภิปรายผลของงานวิจัยนี้จึงไม่ได้หยุดอยู่เพียงการอธิบายปรากฏการณ์ แต่ยังเสนอ “การตีความเชิงวิพากษ์” ที่มองเห็นพฤติกรรมเหล่านี้ในฐานะภาวะที่สะท้อนข้อจำกัดเชิงโครงสร้างของระบบราชการและความล้มเหลวในการปรับตัวของระบบนโยบายให้ทันกับแรงงานรุ่นใหม่ งานวิจัยมิได้มองพฤติกรรมของข้าราชการ Gen Z ว่าเป็น “ปัญหา” ที่ต้องควบคุม แต่เสนอว่า พฤติกรรมเหล่านี้คือ “ข้อมูล” อันมีคุณค่าที่ควรถูกนำมาใช้ในการออกแบบระบบราชการให้สามารถอยู่รอดในยุคโลกาภิวัตน์และเทคโนโลยีขั้นสูงข้อเสนอเชิงนโยบายที่ได้จากการสังเคราะห์ข้อมูลเชิงสถิติจึงมุ่งเน้นที่การปรับโครงสร้างวัฒนธรรมองค์การให้เปิดรับต่อความยืดหยุ่น การยอมรับการมีอาชีพเสริมภายใต้กรอบที่เหมาะสม การส่งเสริมศักยภาพด้านเทคโนโลยีของข้าราชการรุ่นใหม่ และการสร้างพื้นที่ปลอดภัยให้สามารถแสดงออกทางความคิดได้โดยไม่ถูกตัดสินหรือถูกควบคุมด้วยวัฒนธรรมลำดับขั้นที่ไม่จำเป็น โดยเฉพาะในหน่วยงานทางทหารที่มีภาพลักษณ์ความเข้มงวดสูงนั้น การประยุกต์ข้อเสนอเชิงนโยบายดังกล่าวจะสามารถทำได้ก็ต่อเมื่อมี “ภาวะผู้นำที่เข้าใจคนรุ่นใหม่” และ “ระบบราชการแบบใหม่ที่กล้ายืดหยุ่นโดยไม่ทิ้งความมั่นคง”กล่าวโดยสรุป งานวิจัยชิ้นนี้ ไม่ได้เป็นเพียงการบันทึกพฤติกรรมของข้าราชการ Generation Z แต่คือการเปิดพื้นที่ให้สังคมวิชาการและนโยบายได้ฟังเสียงของคนรุ่นใหม่ในระบบราชการอย่างมีวิจารณญาณ งานวิจัยนี้มีคุณูปการในฐานะเครื่องมือวิเคราะห์ความเปลี่ยนแปลงเชิงวัฒนธรรมในระบบราชการ และในขณะเดียวกันก็เป็นข้อเสนอเชิงยุทธศาสตร์สำหรับการปฏิรูประบบราชการในศตวรรษที่ 21 ให้สามารถหลอมรวมอุดมการณ์ของความมั่นคงเข้ากับความปรารถนาแห่งอิสรภาพของคนรุ่นใหม่อย่างงดงาม ซึ่งประโยชน์ของงานวิจัยนี้มิได้จำกัดอยู่เฉพาะเพียงบริบทของกองทัพหรือหน่วยงานทหารเท่านั้น หากแต่สามารถขยายผลไปสู่การบริหารภาครัฐในวงกว้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในยุคที่ระบบราชการกำลังเผชิญกับความท้าทายจากการเปลี่ยนแปลงของโครงสร้างประชากรและโลกาภิวัตน์ด้านดิจิทัล หากหน่วยงานต่างๆ สามารถเข้าใจพลวัตของ Generation Z ได้อย่างถ่องแท้ ก็จะสามารถออกแบบนโยบายและยุทธศาสตร์ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีความยืดหยุ่น ทันสมัย และสอดคล้องกับบริบทสังคมใหม่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ