Führungseignung als Systemfaktor

Führungskräfteauswahl ist die folgenreichste Einzelentscheidung, die eine Organisation treffen kann – weil Führungspersonen nicht nur Ergebnisse verantworten, sondern die psychologischen Bedingungen gestalten, unter denen alle anderen arbeiten, wachsen und sich binden. Dieser Essay setzt die konzeptuelle Reihe des Bedürfnis-Subsumtionsmodells (Wagner, 2026a) und der Bedürfnisökologie von Organisationen (Wagner, 2026b) fort und adressiert deren zentrale praktische Implikation: Wenn Führungspersonen die wichtigsten Regulatoren der Bedürfnisströme in Teams sind, dann ist ihre Auswahl kein HR-Prozess – sondern Organisationsdesign. Auf Basis der Integration empirischer Führungsforschung, der Selbstbestimmungstheorie (Deci & Ryan, 2000) und der Motivation-to-Lead-Forschung (Chan & Drasgow, 2001; Badura et al., 2020) entwickelt das Modell ein erweitertes Eignungskonzept mit sieben Kernbereichen auf drei hierarchischen Ebenen: Fundament (Selbstreflexion, Eigenmotivation), charakterliche Substanz (Wir-Gedanke, Fehlerkultur) und operative Führungsfähigkeit (Anpassung, Begeisterung, Offenheit). Die Hierarchisierung folgt der empirischen Erkenntnis unterschiedlicher dispositioneller Stabilität: Fundament-Merkmale sind Auswahlkriterien, operative Merkmale sind Entwicklungsziele. Als empirisch fundiertes Anti-Profil wird die Dunkle Triade (Paulhus & Williams, 2002) identifiziert – drei Persönlichkeitsmuster, die in klassischen Auswahlprozessen systematisch begünstigt werden und gleichzeitig die stärkste strukturelle Bedrohung für gesunde Bedürfnisökologien darstellen. Das Modell wird in einem heuristischen Führungseignungs-Index (FEI) formalisiert, mit einer diagnostischen Gesamtmatrix operationalisiert und in einem Drei-Stufen-Auswahlprozess anwendbar gemacht. Die systemische Einbettung in die Bedürfnisökologie ist theoretisch kohärent; ihre empirische Validierung steht aus. notReviewed other