Kunta-alan työolobarometri 2011

Tutkimuksessa selvitettiin suomalaisen työelämän laatua kunta-alan palkansaajien näkökulmasta vuonna 2011. Kunta-alan työolobarometri perustuu työ- ja elinkeinoministeriön vuosittain kaikilta toimialoilta keräämään valtakunnalliseen työolobarometriaineistoon. Kuntaryhmän toimeksiannosta laajennetussa otoksessa on vuosittain syys-lokakuussa haastateltu puhelimitse n. 600-700 kunta-alalla työskentelevää henkilöä. Aluksi tiedusteltiin kuinka kauan vastaaja oli ollut nykyisellä työpaikallaan sekä kerättiin tietoja työpaikan henkilöstömäärästä ja siinä tapahtuneista muutoksista viimeisen vuoden aikana. Samalla selvitettiin, millaisiin työsuhteisiin uusia työntekijöitä oli otettu, käytettiinkö vuokratyöntekijöitä, esiintyikö työpaikalla ristiriitoja eri henkilöstöryhmien, alaisten tai esimiesten välillä. Työilmapiirin ja työturvallisuuden kartoitusta jatkettiin tiedustelemalla henkisen ja fyysisen väkivallan yleisyyttä erilaisin kysymyksin. Seuraavaksi tiedusteltiin kykenikö vastaaja vaikuttamaan työpaikallaan työtehtäviin, työtahtiin ja työnjakoon. Tämän jälkeen selvitettiin, oliko vastaaja tehnyt elo-syyskussa säännöllisen työajan ylittävää työtä, josta oli saanut korvauksen kokonaan tai osittain rahana tai vapaana ja oliko tehnyt sellaista ylityötä, josta ei ollut saanut lainkaan korvausta. Työajan joustoa selvitettiin tiedustelemalla, oliko vastaajan työpaikalla käytössä liukuva työaika. Samoin tiedusteltiin, oliko työpaikalla valittu työntekijöiden edustaja, kuten luottamusmies. Työpaikalla tapahtuneita muutoksia viimeksi kuluneen 12 kuukauden ajalta selvitettiin työtahdin, työturvallisuuden, esimiehiltä ja työtovereilta saadun kannustuksen ja tuen osalta. Edelleen tiedusteltiin olivatko mahdollisuudet käyttää ammattitaitoa ja kykyjä työssä muuttuneet. Palkkaan liittyen tiedusteltiin, kuinka palkka-asioista sovittiin, vaikuttiko palkkaan se, kuinka monta vuotta vastaaja oli ollut työssä, käytiinkö järjestelmällisiä kehityskeskusteluja, vaikuttiko henkilökohtainen suoriutuminen palkkaan, oliko käytössä ryhmään tai tulosyksikköön perustuvia tulospalkkioita, kuuluiko vastaaja mm. osakepalkkio- tai optiojärjestelmään. Lisäksi kysyttiin kokiko vastaaja palkkauksen oikeudenmukaiseksi, kannustavaksi, kilpailukykyiseksi ja palkitsevaksi. Seuraavaksi vastaajat arvioivat työpaikkaansa muun muassa sen suhteen, olivatko työntekijöiden ja johdon suhteet avoimet ja luottamukselliset, oliko työpaikka sellainen, jossa oppi koko ajan uusia asioita, suhtautuivatko esimiehet rakentavasti työntekijöiden muutosehdotuksiin ja kannustettiinko työntekijöitä kokeilemaan uusia asioita. Seuraavaksi selvitettiin, oliko vastaaja ollut viimeisen vuoden aikana koulutuksessa, oli hän kehittänyt ammattitaitoaan osallistumalla sivutoimisesti koulutukseen, josta ei ollut saanut palkkaa, ja kannustettiinko työpaikalla kouluttautumaan tarjoamalla esimerkiksi uusia työtehtäviä tai parempaa palkkausta. Seuraavaksi esitettiin joukko väittämiä, jotka liittyivät esimerkiksi työpaikan organisointiin, työtehtävien määrään, tietojen avoimeen välittämiseen, työn fyysisyyteen ja työn raskauteen. Vastaajilta tiedusteltiin, kuinka hyvinä he pitivät mahdollisuuksiaan löytää työtä, mikäli jäisivät työttömiksi, he myös arvioivat yleistä työllisyystilannetta vuoden kuluttua. Työelämässä tapahtuneita muutoksia arvioitiin mm. työnteon mielekkyyden, tasa-arvon ja esimiesten johtamistavan osalta. Vastaajat arvioivat oman työpaikkansa kokonaisuudessaan asteikolla nollasta kymmeneen. Seuraavaksi käsiteltiin työpaikan turvallisuuteen ja työympäristöön liittyviä kysymyksiä. Vastaajat arvioivat omaa työkykyään sekä kertoivat mahdollisista vammoistaan ja sairauspoissaoloistaan. Vastaajan vireyttä, toimeliaisuutta, toiveikkuutta selvitettiin muutamalla kysymyksellä. Seuraavaksi esitettiin kysymyksiä, jotka liittyivät kotona työskentelyyn ja muualla kuin kotona tai työpaikalla työskentelyn. Vastaajilta tiedusteltiin, oliko hänen työpaikallaan muihin kansalaisuuksiin kuuluvia muualta Suomeen muuttaneita työntekijöitä, esiintyikö työpaikalla ikään, sukupuoleen, työsuhteen määrä- tai osa-aikaisuuteen tai syntyperään perustuvaa syrjintää. Lopuksi tiedusteltiin oliko vastaaja kunnan vai kuntayhtymän työntekijä, ja millä kunta-alan sektorista hän työskenteli. Työolobarometrissa on hyödynnetty työvoimatutkimuksen (Tilastokeskus 2011) taustamuuttujia. Taustamuuttujina olivat muun muassa sukupuoli, ikä, alue ja työpaikan toimiala.

本研究旨在从地方公务员的视角，探讨2011年芬兰公共部门劳动环境的品质。地方劳动环境晴雨表，系基于劳动与就业部每年从各行业收集的全国性劳动环境晴雨表数据编制而成。受地方团体委托，在每年九月至十月期间，通过电话访谈约600至700名在公共部门工作的员工。首先，调查了受访者在其当前工作岗位上任职的时间长短，并收集了有关工作场所员工数量及其在过去一年中发生的变化的信息。同时，调查了新员工的工作关系、是否使用了临时工、是否存在不同员工群体、下属或管理层之间的冲突。接着，通过不同问题调查了精神暴力和身体暴力的普遍性。随后，调查了受访者是否能够影响其工作场所的工作任务、工作节奏和工作分配。在此之后，调查了受访者是否在六月至九月期间进行了超出常规工作时间的工作，并是否因此获得了全部或部分现金或带薪休假，以及是否进行了未获得任何补偿的超时工作。关于工作时间的灵活性，通过调查受访者的工作场所是否实行弹性工作时间来了解。同样，调查了工作场所是否选出了员工代表，如工会代表。在过去12个月中，调查了工作场所发生的变化，包括工作节奏、工作安全、从管理层和同事那里获得的激励和支持。进一步调查了使用专业技能和能力的可能性是否发生了变化。在薪酬方面，调查了薪酬协议的制定方式，以及薪酬是否受到受访者工作年限的影响，是否进行了定期的职业发展讨论，个人表现是否影响薪酬，是否实行基于团队或成果单元的绩效薪酬，以及受访者是否属于股票期权或其他激励计划。此外，询问了受访者是否认为薪酬是公平的、激励性的、具有竞争力且富有吸引力的。随后，受访者对其工作场所进行了评估，包括员工与管理层之间的关系是否开放和信任，工作场所是否是一个不断学习新事物的地方，管理层是否以建设性的方式处理员工的变动提议，以及是否鼓励员工尝试新事物。接下来，调查了受访者在过去一年中是否接受过培训，是否通过参与无薪培训来提高其专业技能，以及工作场所是否通过提供新的工作任务或更好的薪酬来鼓励员工接受培训。随后，提出了一系列与工作场所组织、工作任务数量、信息透明度、工作物理性和工作强度相关的陈述。调查了受访者认为自己在失业情况下找到工作的可能性有多大，他们对一年后的整体就业状况进行了评估。在劳动环境中，评估了劳动工作的意义、平等和经理的领导风格等方面的变化。受访者对其工作场所的整体评价采用了零到十的评分尺度。接下来，讨论了与工作场所安全和工作环境相关的问题。受访者评估了自己的工作能力，并讲述了可能出现的伤害和病假情况。通过几个问题调查了受访者的活力、活跃度和乐观度。随后，提出了与在家工作以及在工作场所以外的工作相关的问题。调查了受访者的工作场所是否雇佣了来自其他国籍且移居芬兰的员工，是否存在基于年龄、性别、工作关系的全职或兼职性质或民族背景的歧视。最后，调查了受访者是否是市或市联合会的员工，以及他们从事哪个公共部门领域的工作。在劳动环境晴雨表中，利用了劳动调查（统计局2011年）的背景变量。背景变量包括性别、年龄、地区和工作场所的行业。