PSYNDEX Tests Review für 360°-FB - 360°-Feedback

This is a PSYNDEX Tests Review of 360°-FB - 360°-Feedback. PSYNDEX Tests Reviews are written in German and describe and evaluate psychological and educational tests used in the German-speaking countries. PSYNDEX Tests is offered by the Leibniz Institute for Psychology as open access documentation. Das ist ein PSYNDEX Tests Review zu 360°-FB - 360°-Feedback. PSYNDEX Tests Reviews beschreiben und bewerten zentrale psychologische und pädagogische Testverfahren, die in den deutschsprachigen Ländern eingesetzt werden, nach einem standardisierten Raster. PSYNDEX Tests wird durch das Leibniz-Institut für Psychologie als Open Access Dokumentation angeboten. Diagnostische Zielsetzung: Beim 360°-Feedback handelt es sich um ein multiperspektivisches Beurteilungsverfahren für Führungskräfte, das vorwiegend der individuellen Potenzialentwicklung (zur Identifikation von Stärken und Schwächen im Führungsverhalten und zur Gewinnung von Hinweisen auf empfehlenswerte Entwicklungsmaßnahmen) dienen soll, jedoch auch im Zusammenhang mit Leistungsbeurteilungen eingesetzt wird. Im Kontext der Organisationsentwicklung soll das Feedback v.a. zu einer Verbesserung der Unternehmenskultur beitragen (insbesondere zur Schaffung resp. Optimierung eines offen-kommunikativen Unternehmensklimas). Aufbau: Ein vollständiges 360°-Feedback umfasst Selbstbeurteilungen und Fremdbeurteilungen durch Vorgesetzte, Mitarbeiter, Kollegen auf gleicher Hierarchieebene und externe Kunden. Die Urteile werden mittels standardisierter Fragebögen erhoben und beziehen sich auf eine verfahrens- und unternehmensspezifisch variierende Auswahl von Kompetenzaspekten (z.B. fachliche und soziale Kompetenzen), gelegentlich auch auf die Arbeitsergebnisse. Die Durchführung der Befragung muss stets in einen umfassenden Vor- und Nachbereitungsprozess innerhalb der Organisation eingebettet werden. Grundlagen und Konstruktion: Die Ursprünge des 360°-Feedback liegen in verschiedensten Managementideen, z.B. Mitarbeiterbefragungen, Unternehmensumfragen, Total Quality Management, Feedback in der Personalentwicklung, Leistungsbeurteilungen, Mehrfachbewertungssystemen wie Assessment-Center. Als Orientierungsrahmen werden ferner Modelle des Feedbackprozesses herangezogen (insbesondere zu den Bedingungen der Zielerreichung eines Feedback). 360°-Feedback-Verfahren werden in der Regel anforderungsorientiert und eher pragmatisch-intuitiv (d.h. auf Grundlage von Vorinformationen über das jeweilige Unternehmen und die zu beurteilenden Positionen) als auf der Basis einer Testtheorie konstruiert. Empirische Prüfung und Gütekriterien: Reliabilität: Die interne Konsistenz der Beurteilungsdimensionen bislang publizierter Verfahren ist als mindestens befriedigend (Alpha > .70) zu beurteilen. Für die Beurteilerübereinstimmung innerhalb verschiedener Urteilergruppen (Kollegen, Vorgesetzte, Mitarbeiter) liegen erheblich streuende Angaben vor. Insgesamt scheinen Vorgesetztenurteile in dieser Hinsicht eine geringfügig höhere Zuverlässigkeit (etwa um .53) aufzuweisen als Kollegenurteile (um .42) und Mitarbeiterurteile (um .30). Über die Test-Retestreliabilität sind bislang keine verlässlichen Aussagen möglich. Validität: Als Beleg für die soziale Validität von 360°-Feedbacks wird ihre zumeist hohe Akzeptanz durch die beteiligten Feedbackgeber und -nehmer aufgeführt. Überprüfungen der Konstruktvalidität ergaben, dass die Beurteilungen in weit höherem Maße durch systematische Urteilstendenzen der Beurteilergruppen und v.a. idiosynkratische Urteilstendenzen bestimmt sind als durch Merkmale der beurteilten Personen. Aussagekräftige Publikationen zu weiteren Validitätsaspekten - insbesondere der kriterienbezogenen und der prognostischen Validität - wurden (zumindest im deutschen Sprachraum) nicht vorgelegt. Normen: Für manche der standardisierten 360°-Feedback-Verfahren liegen branchenspezifische oder -unspezifische Benchmark-Daten vor; ferner werden gelegentlich unternehmensspezifische Normen erstellt. Eine normorientierte Auswertung ist jedoch nicht zwingend; häufig wird der Vergleich der Ist-Beurteilungen mit simultan erhobenen Soll-Werten bevorzugt. publishedVersion